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人材紹介・人材派遣向けにEMOROCO CRM Liteで候補者と企業の両方を管理する「ダブルサイドCRM」の設計
こんにちは、CRMエバンジェリストの松原です。
「求人企業の担当者との関係は管理できているが、候補者一人ひとりとの関係が属人化している」
「候補者が入社した後、定着しているかのフォローが担当者任せになっている」
「優秀な候補者を複数の求人企業に紹介できるはずなのに、マッチングの情報が担当者の頭の中にある」
人材紹介会社・人材派遣会社のコンサルタント・マネージャーから繰り返し聞く言葉です。
人材ビジネスのCRM設計が他業種と根本的に異なる点は、「顧客が2種類いる」ことです。
求人企業（クライアント）と求職者・候補者（カンディデイト）——この2つは全く異なる関係構造を持ちながら、どちらも同時に管理する必要があります。
この設計を「ダブルサイドCRM」と呼びます。
ダブルサイドCRMとは何か
自社（サービス提供者）→ 顧客（1種類）
【人材ビジネスのダブルサイドCRM】
自社（エージェント）→ 求人企業（クライアントサイド）
自社（エージェント）→ 候補者（カンディデイトサイド）
さらに：
候補者 ← マッチング → 求人企業
この「マッチング」という第三の関係を管理する
求人企業と候補者、それぞれの感情温度・状態・関係の文脈を別々に管理しながら、両者のマッチング状況も記録する——この三層の設計がダブルサイドCRMの核心です。
エンティティ設計——3種類のレコードを設計する
EMOROCO CRM Liteでは以下の3種類のレコードを設計します。
エンティティ①：求人企業レコード（クライアントサイド）
| フィールド名 | 種類 | 内容 |
|---|---|---|
| 感情温度 | 選択式 | 赤=ホット / オレンジ=ウォーム / 青=クール / 水色=コールド |
| 企業規模 | 選択式 | 〜30名 / 31〜100名 / 101〜500名 / 501名〜 |
| 業種 | 選択式 | IT / 製造 / 医療 / 金融 / 小売 / その他 |
| 担当HR担当者名 | テキスト | 採用窓口となるHR担当者 |
| 決裁者名 | テキスト | 採用の最終決定者 |
| 現在の採用課題 | テキスト | 「エンジニアが慢性的に不足」「管理職の後継者がいない」等 |
| 取引状況 | 選択式 | 新規開拓中 / 取引中 / 休眠 / 取引終了 |
| 契約種別 | 選択式 | 紹介 / 派遣 / 両方 |
| 最終提案日 | 日付 | |
| 成功報酬実績 | 数値 | これまでの成功報酬累計（関係の深さの指標） |
| 担当コンサルタント | テキスト | 自社の担当者名 |
| ナラティブ | テキスト | 「スピード重視・書類より面談を優先」「創業者が面接に同席する」「外資系出身者を好む」等 |
エンティティ②：候補者レコード（カンディデイトサイド）
| フィールド名 | 種類 | 内容 |
|---|---|---|
| 感情温度 | 選択式 | 赤=ホット（転職意欲高）/ オレンジ=ウォーム / 青=クール / 水色=コールド（転職意欲なし） |
| 転職活動ステータス | 選択式 | 積極活動中 / 情報収集中 / 潜在層 / 内定承諾済み / 転職完了 |
| 現職情報 | テキスト | 業種・職種・役職・年収帯 |
| 希望条件 | テキスト | 職種・年収・エリア・働き方・業種等 |
| 転職の動機 | テキスト | 「年収アップ」「マネジメントへの挑戦」「ワークライフバランス」等 |
| 転職希望時期 | 選択式 | 即日 / 1ヶ月以内 / 3ヶ月以内 / 半年以内 / 未定 |
| 担当コンサルタント | テキスト | 自社の担当者名 |
| 最終接触日 | 日付 | |
| 紹介可能求人数 | 数値 | 現在マッチングできる求人数（担当者の感覚値） |
| ナラティブ | テキスト | 「家族の介護で地方勤務必須」「前職でのトラブルあり・詳細ヒアリング済み」「年収より裁量を重視」等 |
エンティティ③：選考レコード（マッチング管理）
候補者と求人企業を紐づけるレコードです。
| フィールド名 | 種類 | 内容 |
|---|---|---|
| 候補者（紐づけ） | リレーション | 対象の候補者レコード |
| 求人企業（紐づけ） | リレーション | 対象の求人企業レコード |
| 選考フェーズ | 選択式（BPF） | 推薦→書類選考→1次面接→2次面接→最終面接→内定→入社→定着フォロー |
| 推薦日 | 日付 | |
| 各選考日 | 日付 | |
| 企業側の評価 | テキスト | 各面接後の評価コメント |
| 候補者側の感触 | テキスト | 各面接後の候補者フィードバック |
| 不合格・辞退理由 | テキスト | 不合格・辞退になった場合の理由（学習用） |
| 内定条件 | テキスト | 提示年収・入社日等 |
ワークフロー設計——ダブルサイドで動く8本
ワークフロー①：候補者の感情温度クール化アラート（転職意欲の低下検知）
アクション：担当コンサルタントへタスク生成
「{候補者名}様の転職意欲が低下しています。
今週中に連絡を入れてください。
転職活動ステータス：{転職活動ステータス}
最終接触日：{最終接触日}
冷えた理由を丁寧に確認すること：
・現職で状況が改善したか
・他社エージェントで内定が出たか
・プライベートで変化があったか
無理な引き止めはせず、
『またいつでも相談してください』で
関係を終わらせないことが重要」
人材ビジネスで「候補者の感情温度」は「転職意欲の温度」です。意欲が下がったときに素早く察知し、その理由を把握することが、将来の再エントリーにつながります。
ワークフロー②：候補者の長期未接触アラート（潜在層の定期接触）
× 最終接触日から60日経過
アクション：担当コンサルタントへタスク生成
「{候補者名}様と60日間接触がありません。
近況確認の連絡を。
ナラティブ：{ナラティブ冒頭}
転職の話は一切しないこと。
『最近いかがですか』の一言から。
業界のトレンド情報・市場動向を
さりげなく共有するのが効果的」
「今は転職する気がない」候補者こそ、2〜3年後の最も良い転職者候補です。
潜在層との関係を定期的に維持することが、将来の成約につながります。
ワークフロー③：求人企業への定期提案アラート
× 取引状況=「取引中」
アクション：担当コンサルタントへタスク生成
「{企業名}様への最終提案から30日が経ちました。
今週中に新しい候補者の提案または
近況確認の連絡を。
現在の採用課題：{現在の採用課題}
担当HR担当者：{担当HR担当者名}
感情温度：{感情温度}
候補者がいない場合も連絡は入れること。
『市場動向のご報告』として情報提供でOK」
ワークフロー④：選考フェーズ変更時の両サイドへの即時対応
アクション①：候補者へのフォロータスク生成
「{候補者名}様の{求人企業名}の選考が
{新フェーズ}に進みました。
選考の感触・次回面接への不安を
今日中にヒアリングしてください。
フィードバックを選考レコードに記録すること」
アクション②：求人企業へのフォロータスク生成
「{求人企業名}の{候補者名}様の選考が
{新フェーズ}に進みました。
企業側の評価コメントを今週中に取得して
選考レコードに記録してください」
選考が進むたびに、候補者側と企業側の両方から情報を取得し記録する——この両面フィードバックの記録が、マッチング精度を高める学習データになります。
ワークフロー⑤：内定後の承諾フォロー（辞退防止）
アクション：担当コンサルタントへタスク生成
「{候補者名}様が{求人企業名}から内定を取得しました。
内定承諾に向けた支援を最優先で。
内定条件：{内定条件}
内定後72時間が承諾・辞退の分かれ目です。
確認事項：
・提示条件への満足度
・他社選考との比較状況
・現職の引き止めがないか
・家族への報告・相談の状況
・入社日・退職手続きのサポート
候補者の不安を丁寧に解消すること」
ワークフロー⑥：入社後の定着フォロー（人材紹介の本当のゴール）
アクション：担当コンサルタントへタスク生成
「{候補者名}様の入社から{N}が経ちます。
定着フォローの連絡を。
確認事項（候補者側）：
・職場への馴染み具合
・業務の難易度・期待とのギャップ
・困っていることはないか
確認事項（企業側）：
・期待通りのパフォーマンスか
・組織への馴染み具合
・追加採用のニーズはないか
定着確認後は求人企業の感情温度を更新すること」
入社後の定着フォローは、人材紹介ビジネスの「本当のゴール」です。
入社がゴールではなく、定着して活躍することが成功です。
定着率が高いエージェントは、求人企業からの信頼が高まり、次の依頼につながります。
これが出来ていない会社が本当に多い。。。
ワークフロー⑦：不合格・辞退後の候補者フォロー
アクション：担当コンサルタントへタスク生成
「{候補者名}様の{求人企業名}選考が
{不合格/辞退}になりました。
不合格・辞退理由：{不合格・辞退理由}
今日中にフォロー連絡を。
落ち込んでいる可能性があります。
伝えること：
・このフィードバックを次に活かすこと
・次の選考先を一緒に考えること
・あなたの転職を最後まで支援するという姿勢
決してフォローを止めないこと。
ここでの対応が、候補者からの紹介に直結する」
ワークフロー⑧：求人企業への紹介依頼タイミング設計
× 成功報酬実績が一定以上
アクション：担当コンサルタントへタスク生成
「{企業名}様との関係がホットです。
経営者・HR担当者からの紹介依頼の
タイミングです。
『もし他にお困りの企業様がいらっしゃれば、
ぜひご紹介いただけますか』
の一言を自然な流れで」
ナラティブで「マッチングの文脈」を残す
人材ビジネスのナラティブは、他業種より「人の背景」が核心になります。
「田中様（35歳・ITエンジニア）：
表面上は『年収アップ』と言っているが、
詳しく聞くと前職の上司との関係が本当の理由。
上司の管理スタイルが合わず疲弊している。
フラットな組織文化・裁量のある環境を
本質的に求めている。
スキルは高いが自己評価が低め——
面接対策のサポートが必要。
奥様が医療職で転居不可・首都圏のみ可。
2月に第二子が生まれる予定で
ワークライフバランスは外せない条件」
「株式会社ABC（HR：鈴木様・決裁：山田社長）：
山田社長が面接に必ず同席する。
スキルより『人柄と価値観』を重視する採用スタイル。
過去に採用した外資系出身者が合わなかった経験から
ベンチャー気質の人材を好む。
スピード採用が得意で、1次面接から内定まで最短1週間。
鈴木HR担当者は決定権が薄いため、
社長への直接アプローチが有効。
今期は2名のエンジニア採用を計画しているが
予算は非公開——成功報酬型のみ対応可」
このナラティブが候補者・企業の両方に蓄積されることで、「あの候補者とこの企業はナラティブ上で一致している」という精度の高いマッチング判断が生まれます。
まとめ——「企業も候補者も、どちらも大切なお客様」という設計
人材紹介・人材派遣ビジネスは、求人企業と候補者という2つの顧客の感情温度を同時に管理しなければなりません。
どちらかに偏った管理では、ビジネスは成立しません。
EMOROCO CRM Liteのダブルサイドローム設計は、求人企業・候補者・選考という3種類のレコードをリレーションで繋ぎ、選考の進行に合わせて両サイドのフォローが自動で発生する仕組みを作ります。
まず求人企業レコードと候補者レコードの感情温度を全件設定してください。
「クール以下の企業が何社か」「転職意欲が落ちている候補者が何人か」——その最初の発見が、人材ビジネスのCRM活用のスタートです。
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製品情報：https://www.emoroco.com/
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